Budowanie i wdrożenie modelu kompetencyjnego

Budowanie i wdrożenie modelu kompetencyjnego

Stworzenie modelu kompetencyjnego w firmie, może być jednym z kluczowych elementów wspomagających celowe zarządzanie zasobami ludzkimi. Model kompetencyjny służy identyfikacji mocnych stron, jak i obszarów wymagających rozwoju u pracowników. Wykorzystywany jest przy identyfikowaniu potrzeb szkoleniowych w firmie, budowaniu ścieżek rozwoju dla pracowników, procesów rekrutacyjnych czy oceny pracowników. 

Budowa modelu kompetencyjnego uwzględni wielkość i specyfikę organizacji, rodzaj działalności, cele strategiczne firmy oraz wymagania stanowisk, których dotyczy. Proponujemy pracę metodą warsztatową z zespołem HR oraz pracę metodą konsultacyjną, jako najefektywniejszą poprzez zaangażowanie pracowników firmy w tworzenie modelu kompetencyjnego do zarządzania zasobami ludzkimi. Metoda polega na powołaniu spośród pracowników (menedżerów różnych szczebli) zespołu roboczego, zaangażowanego w opracowanie kompetencji. Pozwoli ona na wyzwolenie aktywności menedżerów i zapewni im poczucie ważności dla organizacji. Umożliwi sprawdzenie się w nowych rolach (zespoły eksperckie). Dzięki zastosowaniu takiej metody znacznie rozszerzy się grono liderów zmian, a w rezultacie zwiększy się wiarygodność działań w trakcie realizacji projektu.

Efektywny model kompetencyjny pracownika, czyli jaki?

Budowa modelu kompetencyjnego nigdy nie jest celem samym w sobie. Model kompetencyjny w zarządzaniu zasobami ludzkimi ma być jedynie i aż narzędziem, dzięki któremu określimy standardy. Model kompetencyjny ma więc stanowić spójną i wspólną płaszczyznę dla liderów i pracowników, dla menedżerów i specjalistów.

Niestety nasze doświadczenie pokazuje, że w wielu firmach, mimo wdrożenia modelu kompetencyjnego pracownika, narzędzie to nie działa. Dlaczego tak się dzieje? 

Pierwszym grzechem organizacji jest budowanie modelu kompetencyjnego bez większej refleksji, korzystając ze schematów. Takie szybkie i niezbyt przemyślane wdrożenie modelu kompetencyjnego w zarządzaniu personelem nigdy nie przyniesie pożądanych efektów.

Z tym punktem wiąże się również to, co model kompetencyjny opisuje. Często jest tak, że przyjmując gotowy schemat, organizacja otrzymuje model kompetencyjny na tak ogólnym poziomie, że jego działanie jest nieskuteczne. Każdy model kompetencyjny w zarządzaniu zasobami ludzkimi powinien być dostosowany do danej firmy. Tylko w ten sposób narzędzie to ułatwi wspólną komunikację między pracownikami i liderami. Z drugiej strony – model kompetencyjny pracownika, który jest zbyt szeroki, rozbudowany, uwzględniający najmniejsze niuanse również nie będzie praktycznym narzędziem. 

Na koniec wreszcie, aby modele kompetencyjne spełniały swoje zadanie, muszą być wdrożone. Samo posiadanie przez organizację modelu kompetencyjnego pracownika nic nie da, jeśli temat jest zaniedbany, jeśli pracownicy nie wiedzą o jego istnieniu, a kierownicy nie rozumieją znaczenia matryc kompetencji.

Co rozumieją, poznają, wiedzą uczestnicy szkolenia:

  • Obiektywne ustalenie znaczenia poszczególnych kompetencji według jednolitych zasad.
  • Spójna,  jednolita metodologia kompetencji pozwala na ustalenie kryteriów rozwojowych wspólnych dla całej firmy.
  • Argumentacja do tłumaczenia pracownikom dlaczego dane umiejętności i zachowania są potrzebne i wymagają rozwoju.
  • Korzystanie z matryc kompetencji podczas rozmów oceniających, które zawierają konkretne zachowania ujęte w ich opisie.

Ponad 100 000 przeszkolonych uczestników

5.75 / 6 ocena naszej pracy

Ponad 19 000 zrealizowanych dni szkoleniowych

55 osób pracujących na wspólny sukces

Ponad 8000 uczestników szkoleń każdego roku

25 lat doświadczenia

Ponad 2200 dni szkoleniowych każdego roku

Blisko 500 zadowolonych klientów

Amica
Hochland
Ikonka DPD
Kompania Piwowarska
yes
wika
vox