Efektywna wymiana wiedzy, czyli mentoring biznesowy w praktyce

Ze starożytności do współczesności – kim jest mentor?

Etymologicznie pojęcie mentor pochodzi z języka greckiego i oznacza myśliciela. Mentor pojawia się w Iliadzie – jest przyjacielem Odyseusza, któremu ten wyruszając pod Troję, powierza swego syna Telemacha. Miał za zadanie przygotować Telemacha do objęcia funkcji króla – nie tylko nauczyć go sprawowania władzy, ale również wartości i zasad, jakimi powinien się kierować.

Pojęcie mentora upowszechniło się w połowie XVIII wieku, a w naszym, dzisiejszym rozumieniu funkcjonuje od lat 70. XX wieku, kiedy to zaczęto mocno propagować równość w miejscach pracy.

Obecnie mianem mentora określa się osobę o rozwiniętych kompetencjach, godną zaufania i będącą, podobnie jak mistrz, wzorem do naśladowania, a mentoringiem – partnerska relację między mistrzem i uczniem, zorientowaną na zdobywanie wiedzy, doświadczenie i rozwijanie pełni swoich możliwości.

Jeden z najważniejszych twórców współczesnego mentoringu i jego popularyzator David Clutterbuck określa mentora jako:

osobę doświadczoną, chcącą podzielić się swoją wiedzą z kimś o doświadczeniu skromniejszym w relacji charaktertyzującej się wzajemnym zaufaniem.

Wiele ról, czyli kim jest, a kim nie jest mentor?

O mentoringu powstało mnóstwo artykułów, książek, postów, publikacji internetowych. Taka ogromna ilość informacji może sprawić, że pojęcie mentora zaczyna się rozmywać. Warto więc usystematyzować wiedzę i dowiedzieć się, jakie role może pełnić mentor?

• AUTORYTET – Wzór do naśladowania, wzbudza szacunek, w nauczaniu przekazuje ukryte zasady, role i wartości, inspiruje, kieruje procesem kształcenia podopiecznego, udziela informacji, wskazówek wykorzystując specjalistyczną wiedzę, umiejętności i bogate doświadczenie.
• DOBRY RODZIC – Wzór do naśladowania zapewniający wsparcie, opiekę, zainteresowanie, wyjaśnienia, pomoc w rozwijaniu pewności siebie i szacunku dla samego siebie.
• DORADCA – Pomaga podopiecznemu dając wskazówki, służąc radą. Pomaga podopiecznemu wyznaczyć cele, zaplanować ich realizację, wskazuje możliwości rozwoju, pomaga uczniowi w akceptacji potrzeby zmian, poprawy.
• EWALUATOR – Monitoruje postępy podopiecznego, pobudza do samooceny, prowadzi ewaluację jego działań, bezstronnie ocenia postępy i analizuje błędy.
• LIDER – Naucza i ocenia, wyznacza zadania, określa ich cele, wskazuje, w jaki sposób najlepiej je osiągnąć, stymuluje i zachęca do poprawienia wyników, kształtuje motywacje w podopiecznym, uczy samodzielności i odpowiedzialności za realizowane zadania, wspiera w dokonywaniu istotnych zmian, prowadzi podopiecznego w odkrywaniu jego osobistych i zawodowych aspiracji, możliwości rozwoju.
• NAUCZYCIEL – Zapewnia ustalanie szczegółowych etapów, sprawdzanie zrozumienia i działań, pomoc w opanowywaniu i wdrażaniu umiejętności związanych z samodzielnym uczeniem się: samoświadomości, zbierania informacji, podejmowania działania, radzenia sobie ze zmianami.
• SŁUCHACZ – Okazuje zainteresowanie podopiecznemu, proponuje podopiecznemu wsparcie, jest zawsze dostępny dla podopiecznego, słucha ze współczuciem, jeśli zaistnieje potrzeba.

Idąc dalej tym tokiem, podsumujmy, kim mentor jest, a kim nie jest.

Mentor jest:

• Wyjątkowo dobrym słuchaczem.
• Osobą dostrzegającą problemy.
• Dobrym przewodnikiem, facylitatorem.
• Osobą udzielającą rad wynikających z doświadczenia.
• Osobą proponującą opcje działania.
• Osobą pomocą w określaniu zasobów.
• Osobą świadomą własnych ograniczeń.
• Osobą kompetentną bądź znającą kogoś takiego.
• Osobą wiarygodną, która umie współodczuwać w podopiecznym.

Mentor nie jest:

• Gadułą.
• Odpowiedzialny za problem.
• Osobą podejmującą decyzje.
• Doraźnym lekarstwem.
• Emocjonalną podporą.
• Osobą zapewniającą źródła finansowania.
• Skarbnicą wiedzy.
• Specjalistą od wszystkiego.
• Osobą dokonującą subiektywnych ocen.

Jak wygląda proces mentoringu?

Mentoring to transfer umiejętności (wiedzy, doświadczenia) od osoby doświadczonej do osoby mniej doświadczonej. Zwykle w odniesieniu do jednej lub większej liczby kompetencji miękkich. Aby proces mentoringu był efektywny, powinien być ustrukturyzowany. Jak wygląda schemat procesu wymiany wiedzy/doświadczenia? Składa się on z trzech faz: inicjacji, dojrzałej wymiany i rozstania.

Czym jest istota mentoringu według Davida Clutterbucka?

Mentoring pomaga i wspiera ludzi w pokierowaniu własną nauką, tak aby mogli zrealizować w pełni swój potencjał, rozwinąć umiejętności, poprawić wyniki, stać się tym, kim stać się chcą. (…) Mentoring jest ochronną relacją, w której może dojść do nauki i eksperymentowania, (…) gdzie wyniki mierzy się raczej zdobytymi kompetencjami niż przerobionym materiałem.

Mentor w organizacji – dlaczego warto?

Dlaczego współczesne organizacje powinny wdrożyć programy mentoringowe? Wróćmy na chwilę do wstępu naszego artykułu. Dynamiczne środowisko rynku pracy jeszcze mocniej utwierdza w tym, że największym zasobem każdej firmy są pracownicy. Aby uniknąć ryzyka rotacji, które dziś jest bardzo wysokie – warto dbać o potencjał i rozwój osób zatrudnionych. Mentoring to jednak z najmniej obciążających finansowo, a przy tym niezwykle skutecznych form rozwojowych. Ustrukturyzowany, dobrze pokierowany proces mentoringu w efekcie sprawia, że organizacyjne doświadczenie, rozwiązania, cała wiedza – zostanie wewnątrz firmy. Dziś, w dobie konieczności szybkich adaptacji i zdobywania nowych umiejętności i kompetencji – zarządzanie wiedzą wewnątrz firmy może być kluczowym wyróżnikiem. Czynnikiem sukcesu, który oddali nas od konkurencji. Mentoring sprzyja rozwojowi największych talentów w firmie, przyczynia się do rozwoju zawodowego, ale też osobistego, wspiera również wyrównywanie kompetencji, podnosi retencję pracowników oraz wzmacnia ich lojalność i zadowolenie z wykonywanych zadań. Co więcej, mentoring w organizacji pozwala kształtować pracowników tak, by ich kompetencje i umiejętności jak najefektywniej pozwalały realizować cele biznesowe firmy.