LEADERS OF THE
FUTURE
ROZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI
MENEDŻERSKICH
GRUPA ŻYWIEC S.A.
Branża: piwowarska

Potrzeby organizacji:

  • Przygotowanie do sukcesji na stanowiska menedżerskie oraz wytypowanie najlepszych kandydatów
    spośród 16 utalentowanych pracowników Browaru Żywiec.

Cele:

  • Diagnoza potencjału przywódczego, zaplanowanie adekwatnych działań rozwojowych.
  • Wzrost / uzupełnienie kluczowych umiejętności menedżerskich.
  • Wzmocnienie autorytetu w ramach aktualnie pełnionych funkcji.

Efekty:

  • Analiza statystyczna wyników badania wykazała, że działania
    projektowe miały bardzo istotny wpływ na wzrost poziomu
    umiejętności reprezentowanych przez uczestników po szkoleniach.
  • Wzrost umiejętności w zakresie 6 obszarów dedykowanych
    do rozwoju średnio o 22%, a w przypadku niektórych
    uczestników projektu aż o 69%.
  • Obserwowalny wzrost poziomu 11 pozostałych zachowań
    średnio o 14%.
  • Zdecydowanie najwyższy przyrost umiejętności menedżerskich
    wystąpił u tych kandydatów, których przełożeni
    aktywnie wspierali ich rozwój, poprzez uczestnictwo
    w coachingach / warsztatach roboczych.
  • Wzrost wewnętrznej motywacji do podnoszenia kwalifikacji
    i odpowiedzialności za powierzone cele i zadania.
  • Pogłębienie rozumienia roli menedżera, przygotowanie do
    pełnienia roli szefów zespołów.
  • Wzrost identyfikacji uczestników projektu z celami firmy.
  • Wytypowanie kandydatów do sukcesji krótko i długoterminowej.
System okresowych ocen pracowników

Podjęte działania:

  • Spotkanie informacyjne dla wszystkich uczestników projektu.
  • Określenie luk kompetencyjnych poprzez Development Center:
    – przygotowanie scenariuszy zadań,
    – włączenie do oceny przedstawicieli HR Grupy Żywiec.
  • Uzupełnienie badania poprzez ocenę 360°:
    – zaproszenie do oceny od 5 do 7 osób z najbliższego otoczenia każdego z badanych pracowników,
    – budowa narzędzia – opracowanie 17 wskaźników behawioralnych odpowiadających 5 kluczowym kompetencjom Grupy Żywiec S.A.,
    – przeprowadzenie badania,
    – analiza, interpretacja wyników badania.
  • Wyłonienie 4 kluczowych obszarów do rozwoju: Budowanie zespołu, Wsparcie rozwoju pracowników,
  • Wymagania wobec podwładnych/współpracowników odnośnie standardów stosowanych w firmie, Składanie zamówień / próśb / delegowanie zadań, Postawy wobec konfliktów, Rozwijanie
    własnych kompetencji.
  • Spotkanie z przełożonymi – ustalenie celów indywidualnych dla każdej z osób objętych badaniem.
  • Zdefiniowanie celów szkoleniowych, doprecyzowanie zakresu warsztatów.
  • Cykl 2-dniowych szkoleń:
    1) EFEKTYWNA KOMUNIKACJA
    2) PRACA W ZESPOLE
    3) WSPIERAM I WYMAGAM – STYLE KIEROWANIA
  • Zadania wdrożeniowe dla każdego z uczestników:
    – trening udzielania informacji zwrotnej wybranym współpracownikom,
    – analiza zespołu metodą OAPD, zaplanowanie działań korygujących,
    – diagnoza potencjału i poziomu pracowników, wybór kompetencji do rozwoju,
    – delegowanie zadań rozwojowych.
  • Coaching grupowy dla przełożonych – wsparcie w zakresie określania celów rozwojowych i monitorowania
    realizacji zadań wdrożeniowych.
  • Powtórzenie badania 360° – interpretacja jakościowa oraz analiza statystyczna wyników badania.
  • Spotkanie podsumowujące – analiza przebiegu nauki, własnego rozwoju, realizacji zadań wdrożeniowych, pomysły na dalsze usprawnienia wewnątrz działowe i między działowe.