"LATARNIK"
ODPOWIEDZIALNOŚĆ
I ZAANGARZOWANIE
PRACOWNIKÓW
PRODUKCYJNYCH
MAN STAR TRUCK&BUSES
Branża: producent autobusów
miejskich

Potrzeby organizacji:

  • Wzmocnienie kadry kierowniczej najniższego szczebla w zakresie podstawowych umiejętności menedżerskich (do tej pory nie przechodzili oni żadnych szkoleń w tych obszarach).
  • Przeciwdziałanie postawie braku zaangażowania odpowiedzialności w zakresie działań kierowniczych. Cele:
  • Rozwój kompetencji 23 mistrzów w zakresie komunikacji, delegowania zadań motywowania pracowników.
    Kreowanie postawy odpowiedzialności zaangażowania w firmę,
  • Wzmacnianie efektów szkoleń prowadzonych dla mistrzów poprzez działania coachingowe dla 4 kierowników modułów.

Cele:

  • Wzmacnianie kompetencji związanych z komunikacją
    z klientem zewnętrznym i wewnętrznym.
  • Poznanie technik zgodnych z najlepszymi praktykami
    w obszarze sprzedaży usług i produktów oraz obsługi klienta, istotnych z punktu widzenia pracy handlowca Enea S.A.
  • Nabycie wiedzy, dotyczącej składowych poszczególnych etapów procesu sprzedaży, w oparciu o rzetelną analizę potrzeb.
  • Standaryzacja procesu sprzedaży poprzez ćwiczenie umiejętności na sytuacjach z życia handlowca.
  • Poszerzenie i ugruntowanie wiedzy w zakresie efektywnego zarządzania sobą w czasie, organizacji pracy własnej, podsumowywania rezultatów pracy.
  • Poznanie i nabycie umiejętności posługiwania się narzędziami wspomagającymi zarządzanie własną aktywnością, takimi jak: wyznaczanie realistycznych celów, zasada Pareto, matryca Eisenhowera, harmonogramowanie.
  • Optymalizacja własnego czasu pracy i praca nad swoim kalendarzem na podstawie cyklu doskonalenia działania OAPD.

Podjęte działania:

  • BADANIE POTRZEB – całodniowa sesja rozmów z przedstawicielami wszystkich szczebli struktury: pracownikami, brygadzistami, mistrzami, kierownikami operacyjnymi, dyrektorem zakładu.
  • Raport z rozmów – doprecyzowanie celów poszczególnych działań szkoleniowych.
  • Kierownicy modułów (4 osoby) – WARSZTATY WYPRACOWANIE KRYTERIÓW OCENY EFEKTYWNOSCI PROCESU SZKOLENIOWEGO (2 h), CZEGO WYMAGAC OD MISTRZA ORAZ JAK ROZWIJAC JEGO KOMPETENCJE? (1 dzień).
  • Mistrzowie (23 osoby, 2 grupy) – WARSZTATY: MISTRZ JAKO PRZEŁOŻONY (2 dni), ORGANIZOWANIE PRACY OPERACYJNEJ (2 dni), SKUTECZNE KOMUNIKOWANIE W RELACJI PRZEŁOŻONY-PODWŁADNY (1,5 dnia).
  • Zadanie wdrożeniowe – po każdym szkoleniu dla mistrzów (poinformowani kierownicy modułów).
  • Pomiędzy warsztatami dla mistrzów – szkolenia dla przełożonych – kierowników modułów (3 x dzień):
    zapoznanie się z wiedzą którą przyswoili mistrzowie;
    podzielenie się doświadczeniami z procesu monitorowania zadań wdrożeniowych,
    analiza trudności, które pojawiały się w procesie coachowania mistrzów.
  • RAPORT – spotkanie z przedstawicielami działu HR i dyrektorem zakładu – wnioski i wskazówki dotyczące dalszego rozwoju szkolonej grupy pracowników.

Efekty:

  • 5,8 – ocena efektywności szkoleń – bezpośrednio po warsztatach (skala 1:6).
  • 90% realizacja zadań wdrożeniowych – wdrażanie wiedzy i umiejętności w praktykę codziennych zadań.
  • Wzrost zaangażowania, odpowiedzialności Oraz umiejętności kadry kierowniczej produkcji.
  • Zmiana postaw i zachowań mistrzów wobec pracowników liniowych i kierowników modułów:
    – zmiana standardu przeprowadzania zebrań (umożliwienie mistrzom przedstawienia własnej perspektywy, konsultowania decyzji itp.);
    – zmiana sposobu delegowania zadań (z nakazowego do konsultacyjnego);
    – wyeliminowanie wulgaryzmów w rozmowach w relacji kierownik-mistrz.
„W wyniku współpracy z Integra Consulting w naszej firmie wyraźnie 
poprawiła się współpraca między działowa, a zwierzchnicy i podwładni
zaczęli ze sobą bardziej otwarcie rozmawiać Poprawiło to efektywność
realizacji celów produkcyjnych." Renata Bolanowska - Specjalista ds. Personalnych Man Star Trucks&Buses Sp. z o. o.