"LATARNIK"
ODPOWIEDZIALNOŚĆ
I ZAANGARZOWANIE
PRACOWNIKÓW
PRODUKCYJNYCH
MAN STAR TRUCK&BUSES
Branża: producent autobusów
miejskich
Potrzeby organizacji:
- Wzmocnienie kadry kierowniczej najniższego szczebla w zakresie podstawowych umiejętności menedżerskich (do tej pory nie przechodzili oni żadnych szkoleń w tych obszarach).
- Przeciwdziałanie postawie braku zaangażowania odpowiedzialności w zakresie działań kierowniczych. Cele:
- Rozwój kompetencji 23 mistrzów w zakresie komunikacji, delegowania zadań motywowania pracowników.
Kreowanie postawy odpowiedzialności zaangażowania w firmę, - Wzmacnianie efektów szkoleń prowadzonych dla mistrzów poprzez działania coachingowe dla 4 kierowników modułów.
Cele:
- Wzmacnianie kompetencji związanych z komunikacją
z klientem zewnętrznym i wewnętrznym. - Poznanie technik zgodnych z najlepszymi praktykami
w obszarze sprzedaży usług i produktów oraz obsługi klienta, istotnych z punktu widzenia pracy handlowca Enea S.A. - Nabycie wiedzy, dotyczącej składowych poszczególnych etapów procesu sprzedaży, w oparciu o rzetelną analizę potrzeb.
- Standaryzacja procesu sprzedaży poprzez ćwiczenie umiejętności na sytuacjach z życia handlowca.
- Poszerzenie i ugruntowanie wiedzy w zakresie efektywnego zarządzania sobą w czasie, organizacji pracy własnej, podsumowywania rezultatów pracy.
- Poznanie i nabycie umiejętności posługiwania się narzędziami wspomagającymi zarządzanie własną aktywnością, takimi jak: wyznaczanie realistycznych celów, zasada Pareto, matryca Eisenhowera, harmonogramowanie.
- Optymalizacja własnego czasu pracy i praca nad swoim kalendarzem na podstawie cyklu doskonalenia działania OAPD.
Podjęte działania:
- BADANIE POTRZEB – całodniowa sesja rozmów z przedstawicielami wszystkich szczebli struktury: pracownikami, brygadzistami, mistrzami, kierownikami operacyjnymi, dyrektorem zakładu.
- Raport z rozmów – doprecyzowanie celów poszczególnych działań szkoleniowych.
- Kierownicy modułów (4 osoby) – WARSZTATY WYPRACOWANIE KRYTERIÓW OCENY EFEKTYWNOSCI PROCESU SZKOLENIOWEGO (2 h), CZEGO WYMAGAC OD MISTRZA ORAZ JAK ROZWIJAC JEGO KOMPETENCJE? (1 dzień).
- Mistrzowie (23 osoby, 2 grupy) – WARSZTATY: MISTRZ JAKO PRZEŁOŻONY (2 dni), ORGANIZOWANIE PRACY OPERACYJNEJ (2 dni), SKUTECZNE KOMUNIKOWANIE W RELACJI PRZEŁOŻONY-PODWŁADNY (1,5 dnia).
- Zadanie wdrożeniowe – po każdym szkoleniu dla mistrzów (poinformowani kierownicy modułów).
- Pomiędzy warsztatami dla mistrzów – szkolenia dla przełożonych – kierowników modułów (3 x dzień):
zapoznanie się z wiedzą którą przyswoili mistrzowie;
podzielenie się doświadczeniami z procesu monitorowania zadań wdrożeniowych,
analiza trudności, które pojawiały się w procesie coachowania mistrzów. - RAPORT – spotkanie z przedstawicielami działu HR i dyrektorem zakładu – wnioski i wskazówki dotyczące dalszego rozwoju szkolonej grupy pracowników.
Efekty:
- 5,8 – ocena efektywności szkoleń – bezpośrednio po warsztatach (skala 1:6).
- 90% realizacja zadań wdrożeniowych – wdrażanie wiedzy i umiejętności w praktykę codziennych zadań.
- Wzrost zaangażowania, odpowiedzialności Oraz umiejętności kadry kierowniczej produkcji.
- Zmiana postaw i zachowań mistrzów wobec pracowników liniowych i kierowników modułów:
– zmiana standardu przeprowadzania zebrań (umożliwienie mistrzom przedstawienia własnej perspektywy, konsultowania decyzji itp.);
– zmiana sposobu delegowania zadań (z nakazowego do konsultacyjnego);
– wyeliminowanie wulgaryzmów w rozmowach w relacji kierownik-mistrz.
„W wyniku współpracy z Integra Consulting w naszej firmie wyraźnie
poprawiła się współpraca między działowa, a zwierzchnicy i podwładni
zaczęli ze sobą bardziej otwarcie rozmawiać Poprawiło to efektywność
realizacji celów produkcyjnych." Renata Bolanowska - Specjalista ds. Personalnych Man Star Trucks&Buses Sp. z o. o.