"LATARNIK"
ZAMIANA OBAW
I WYCZEKIWANIA
NA ZAANGAŻOWANIE
I ODPOWIEDZIALNOŚĆ
PRACOWNIKÓW
PAROC Polska Sp. z o.o.
Branża: budowlana, produkcja
materiałów budowlanych
Potrzeby organizacji:
- Plan spłaszczenia struktury zarządzania produkcją oraz konieczność wykształcenia spośród kluczowych operatorów maszyn GRUPY samodzielnie rozwiązującej bieżące problemy dotyczące jakości i współpracy.
- Uwolnienie zwierzchników od rozwiązywania bieżących problemów zgłaszanych przez pracowników niższego poziomu.
- Zmniejszenie liczby spotkań związanych z koniecznością wspólnej analizy problemów.
- Przezwyciężenie wśród pracowników liniowych niezadowolenia z wynagrodzeń oraz postawy minimalizowania wysiłków w trakcie wykonywanych zadań.
- Zmniejszenie rywalizacji i uruchomienie współpracy pomiędzy brygadami.
Cele:
Pracownicy liniowi:
- Ujawnianie otwarte komunikowanie pojawiających się problemów.
- Samodzielna analiza trudności, diagnoza przyczyn znalezienie rozwiązań.
- Zgłaszanie pomysłów usprawnień, podnoszenia jakości działania.
- Całkowita odpowiedzialność za końcowy rezultat i rozwiązanie powstałych w trakcie czynności problemów w zadaniach należących do zakresu ich obowiązków.
- Lepsza współpraca w brygadach pomiędzy nimi.
- Inicjatywa wysiłek w działaniach niestandardowych.
Kierownicy liniowi: - Otwartość i zachęcanie pracowników do rozmowy 0 problemach.
Odpowiedzialność za rozwój kompetencji kluczowych „operatorów” na każdym odcinku procesu produkcji. - Zwiększenie skuteczności w motywowaniu podwładnych do odpowiedzialności za rozwiązywanie problemów (np. związanych z jakością produkcji).
Podjęte działania:
- Spotkanie z dyrektorem fabryki, przedstawicielami kadry kierowniczej – sprecyzowanie celów merytorycznych, oczekiwanych efektów i harmonogramu projektu.
- Diagnoza aktualnej sytuacji w fabryce pod kątem istniejących w postawach ludzi słabych i mocnych stron metodą focus group wywiadów indywidualnych.
- Cykl 4 szkoleń dla 10 kierowników liniowych (4 x 2 dni) z komunikowania, delegowania odpowiedzialności, pobudzania samodzielności, rozwiązywania problemów.
- Coaching dla dyrektora (6 x 1,5 godziny), wspierający wprowadzanie zmian i rozwój postaw przywódczych.
- Zadania po szkoleniowe dla kierowników liniowych, służące wspieraniu samodzielności i odpowiedzialności pracowników (np. organizacja sesji Integracyjnych dla pracowników, prowadzenie szkoleń z zakresu rozwiązywania problemów, etc.),
- Wprowadzanie zmian w systemie ocen dla pracowników.
- Wprowadzenie systemu motywacyjnego, sprzyjającego samodzielnemu rozwiązywaniu problemów.
- Sesje follow-up na terenie fabryki i jako elementy kolejnych szkoleń
Efekty:
- Zwiększenie liczby pomysłów usprawniających z opracowanym uzasadnieniem z 25 do 271 rocznie.
- Wzrost ilości wdrożonych rozwiązań/pomysłów ze 124 do 148 (o około 20 %).
- Zwiększenie ilości czasu poświęcanego przez kierowników na zebrania z 276 na 936 godzin.
- Zwiększenie ilości czasu poświęcanego na rozmowy rozwojowe z podwładnymi z 42 do 210 godzin.
- Na każdym Odcinku procesu produkcyjnego przynajmniej 2 kluczowych specjalistów odpowiedzialnych za rozwiązywanie problemów i wspieranie mniej doświadczonych pracowników.