Łukasz Przybylski, trener biznesu Integra Consulting Poland  w 2017 r. uczestniczył w szkoleniu certyfikacyjnym z metody Reiss Motivation Profile®. Zgodnie z metodą RMP® ludzkie postępowanie da się wytłumaczyć kombinacja tych 16 motywatorów. Są one takie same dla wszystkich ludzi, natomiast ich nasycenie (RMP® pokazuje je w skali od +2 do – 2) zależy od wielu życiowych czynników. Większość ludzi motywuje to samo, lecz w różnym stopniu. Właśnie ten mix ukazuje naszą indywidualność, wymagającą jednostkowej motywacji w pracy czy w życiu prywatnym. RMP® nie ocenia, nie wartościuje, ale jedynie uświadamia, jakie są kluczowe potrzeby życiowe, które należy zaspokoić by czuć się spełnionym. 

Zatem to, co motywuje jedną osobę, inną może zniechęcić do działania. Jak poznać wewnętrzną motywację swoją oraz pracowników i jak może to pomóc w rozwoju zespołu? Na to pytanie w materiale opublikowanym przez portal pulshr.pl odpowiada Łukasz Przybylski.

Budowanie zaangażowania w zespole

Pomimo pewnych ogólnych tendencji, motywacja to bardzo indywidualna kwestia – jednych do działania przekona chęć zyskania uznania, następnych szczytna idea lub ciekawość, a dla kolejnych motorem napędowym będzie na przykład wrażliwość na estetykę, potrzeba spokoju albo przeciwnie – rewanżu bądź władzy. Uświadomienie sobie tego, co w nas i członkach naszego zespołu wyzwala chęci do podejmowania starań i uwzględnianie tych preferencji w codziennych aktywnościach pomoże w rozwijaniu naturalnych predyspozycji i osiąganiu spełnienia zarówno w sferze prywatnej, jak i zawodowej. – Pracodawcy powinni mieć na uwadze, że motywacja wewnętrzna jest długotrwała, warto ją pobudzać, bo przekłada się na satysfakcję członków zespołu, a zarazem ich zaangażowanie. Pracownicy muszą jednak czuć, że przełożony szczerze interesuje się tym, co jest dla nich ważne i w miarę możliwości uwzględnia to planując pracę oraz ich rozwój – zauważa Łukasz Przybylski. Dla przykładu osoba, u której dominuje potrzeba porządku, ceni sobie przejrzystość struktury organizacji i zasad, a także planowanie, dba o szczegóły i przygotowuje listy zadań bardzo skrupulatnie.

Istnieje jednak niebezpieczeństwo, że może przywiązywać zbyt dużą wagę do szczegółów, przez co, choć projekty jej powierzone najprawdopodobniej będą wykonane bardzo dokładnie, ich realizacja może trwać zdecydowanie dłużej niż u innych. – Menedżer, który zauważy u pracownika silną potrzebę uporządkowania, powinien docenić jego skrupulatność i zaangażowanie w poszczególne zadania i starać się przypisywać mu aktywności wymagające tych cech. Równocześnie jednak warto, aby pomógł podwładnemu w nauce wyznaczania priorytetów. Dzięki temu dany członek zespołu będzie mógł poświęcić więcej czasu na działania najważniejsze zarówno dla rozwoju własnego, jak i całej organizacji – zauważa Łukasz Przybylski. Jeżeli za to pracownik działa nieco chaotycznie, ale jednocześnie bardzo kreatywnie, dobrze docenić jego pomysłowość i otwartość na nowe rozwiązania, motywować na przykład poprzez zadania wymagające nieszablonowego podejścia i umożliwienie elastyczności w działaniu. Równocześnie jednak warto pomóc mu w realnej ocenie tego, ile projektów i zadań będzie w stanie zrealizować w danym czasie, szczególnie kiedy terminy ich realizacji się zazębiają. Istnieje bowiem niebezpieczeństwo, że pomimo początkowych deklaracji i szczerych chęci, osoba, która działa bez planu i pod wpływem chwili, zacznie zajmować się na raz kilkoma zadaniami i w rezultacie może mieć problem z doprowadzeniem do końca jednego, a czasem i wszystkich zobowiązań.

Cały artykuł do przeczytania na: www.pulshr.pl