Case studyMAN STAR TRUCK&BUSES •

Tryb szkolenia: forma stacjonarna

Kategoria: projekty szkoleniowe

Potrzeby organizacji

Wzmocnienie kadry kierowniczej najniższego szczebla w zakresie podstawowych umiejętności menedżerskich (do tej pory nie przechodzili oni żadnych szkoleń w tych obszarach).
Przeciwdziałanie postawie braku zaangażowania odpowiedzialności w zakresie działań kierowniczych. Cele:
Rozwój kompetencji 23 mistrzów w zakresie komunikacji, delegowania zadań motywowania pracowników.
Kreowanie postawy odpowiedzialności zaangażowania w firmę,
Wzmacnianie efektów szkoleń prowadzonych dla mistrzów poprzez działania coachingowe dla 4 kierowników modułów.

Wzmacnianie kompetencji związanych z komunikacją z klientem zewnętrznym i wewnętrznym.
Poznanie technik zgodnych z najlepszymi praktykami w obszarze sprzedaży usług i produktów oraz obsługi klienta, istotnych z punktu widzenia pracy handlowca Enea S.A.
Nabycie wiedzy, dotyczącej składowych poszczególnych etapów procesu sprzedaży, w oparciu o rzetelną analizę potrzeb.
Standaryzacja procesu sprzedaży poprzez ćwiczenie umiejętności na sytuacjach z życia handlowca.
Poszerzenie i ugruntowanie wiedzy w zakresie efektywnego zarządzania sobą w czasie, organizacji pracy własnej, podsumowywania rezultatów pracy.
Poznanie i nabycie umiejętności posługiwania się narzędziami wspomagającymi zarządzanie własną aktywnością, takimi jak: wyznaczanie realistycznych celów, zasada Pareto, matryca Eisenhowera, harmonogramowanie.
Optymalizacja własnego czasu pracy i praca nad swoim kalendarzem na podstawie cyklu doskonalenia działania OAPD.

BADANIE POTRZEB – całodniowa sesja rozmów z przedstawicielami wszystkich szczebli struktury: pracownikami, brygadzistami, mistrzami, kierownikami operacyjnymi, dyrektorem zakładu.
Raport z rozmów – doprecyzowanie celów poszczególnych działań szkoleniowych.
Kierownicy modułów (4 osoby) – WARSZTATY WYPRACOWANIE KRYTERIÓW OCENY EFEKTYWNOSCI PROCESU SZKOLENIOWEGO (2 h), CZEGO WYMAGAC OD MISTRZA ORAZ JAK ROZWIJAC JEGO KOMPETENCJE? (1 dzień).
Mistrzowie (23 osoby, 2 grupy) – WARSZTATY: MISTRZ JAKO PRZEŁOŻONY (2 dni), ORGANIZOWANIE PRACY OPERACYJNEJ (2 dni), SKUTECZNE KOMUNIKOWANIE W RELACJI PRZEŁOŻONY-PODWŁADNY (1,5 dnia).
Zadanie wdrożeniowe – po każdym szkoleniu dla mistrzów (poinformowani kierownicy modułów).
Pomiędzy warsztatami dla mistrzów – szkolenia dla przełożonych – kierowników modułów (3 x dzień):
- zapoznanie się z wiedzą którą przyswoili mistrzowie;
- podzielenie się doświadczeniami z procesu monitorowania zadań wdrożeniowych,
- analiza trudności, które pojawiały się w procesie coachowania mistrzów.
RAPORT – spotkanie z przedstawicielami działu HR i dyrektorem zakładu – wnioski i wskazówki dotyczące dalszego rozwoju szkolonej grupy pracowników.

5,8 – ocena efektywności szkoleń – bezpośrednio po warsztatach (skala 1:6).
90% realizacja zadań wdrożeniowych – wdrażanie wiedzy i umiejętności w praktykę codziennych zadań.
Wzrost zaangażowania, odpowiedzialności Oraz umiejętności kadry kierowniczej produkcji.
Zmiana postaw i zachowań mistrzów wobec pracowników liniowych i kierowników modułów:
– zmiana standardu przeprowadzania zebrań (umożliwienie mistrzom przedstawienia własnej perspektywy, konsultowania decyzji itp.);
– zmiana sposobu delegowania zadań (z nakazowego do konsultacyjnego);
– wyeliminowanie wulgaryzmów w rozmowach w relacji kierownik-mistrz.