Zmotywowany zespół jest kluczem do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej firmy. Nie sposób się nie zgodzić. Niestety jednak ten truizm często jest pułapką dla szefów firm i menedżerów. W najlepszym razie nie przynoszącą żadnych korzyści. Jakim cudem?

Czy motywacja pracowników za każdym razem okaże się skuteczna?

Zbyt dosłownie traktują oni motywację zespołu twierdząc, że doskonale znają swoich pracowników. W rzeczywistości nie traktują ich jednostkowo i w efekcie uśredniają ich potrzeby. Boleśnie przekonują się o błędach w swoim myśleniu po realizacji eventu motywacyjnego, licząc na znaczący wzrost zaangażowania. Jednak to nie następuje.

Mierzenie bowiem wszystkich jedną miarką może prowadzić do błędnego zdefiniowania obszarów, nad którymi warto pracować.

Alternatywą jest motywacja indywidualna, która choć trudniejsza w przeprowadzeniu przynosi zdecydowanie lepsze efekty!

Tylko jak tu nie zginąć w gąszczu kryteriów do obserwacji? Co model, to więcej zmiennych, Czasem sama analiza czynników motywacyjnych jest tak czasochłonna, że oddala od potrzeb pracownika.

Jak zmotywować pracowników do efektywnego działania?

Proponujemy zacząć od 2 prostych spraw:

• podejście pracownika do swojej firmy
• podejście do własnej kariery

Dla przykładu bardzo często osoba w wysokim stopniu zorientowana na karierę, a w niskim na firmę, choć dobrze wykonuje swoje obowiązki i dąży do własnego rozwoju, może szybko zmienić pracę. Nie zachęcimy jej więc do zaangażowania się, nie dając możliwości poszerzania kompetencji. Dobrze jest wiedzieć, co aspiruje tego pracownika i w jakim kierunku chciałby wytyczyć swoją ścieżkę kariery.

W sytuacji odwrotnej, gdy dana osoba jest bardziej skupiona na organizacji niż na karierze, jej motywacja będzie zależeć od atmosfery w zespole, jego wynikach i relacji z przełożonym. Taki ścisły związek, choć bardzo często przez szefów pożądany, może być też ryzykowny. Dlaczego? Ze względu na dość łatwe przerzucenie odpowiedzialności pracownika za własną motywację na firmę. Czy pod maską „wiernego żołnierza” kryje się ktoś więcej? I kiedy warto się o tym przekonać? 
W obu przypadkach liderzy mają duże możliwości inspirowania do rozwoju. Jednak, jak realnie wzbudzać wewnętrzną motywację pracowników?

Na czym polega teoria automotywacji?

Edward Deci i Richard Ryan opracowali teorię automotywacji, która bardzo jasno opisuje zasady budowania motywacji wewnętrznej. Podstawowe wnioski wynikające z ich rzetelnych badań mówią jasno – ludzi nie da się motywować, bo z natury każdy człowiek ma wrodzoną wysoką motywację. Zadaniem szefów nie jest i nie powinno być motywowanie pracowników, a zamiast tego powinni się oni skupić na usuwaniu barier ograniczających wewnętrzną motywację pracowników, dzięki czemu automotywacja nie będzie stanowiła dla nich trudności.

Kompetencje – jeśli mi nie idzie, to przestaje mi się chcieć

Osoba wykonująca zadanie powinna posiadać odpowiednie kompetencje do tego, by móc je dobrze zrobić. Jeśli ktoś nie wie, jak ma wykonać powierzone mu zadanie, spada jego motywacja do efektywnego działania. Jeśli nie wie, jak się zabrać do tematu – zniechęca się. Jeśli specjaliście mówimy, jak ma pracować – motywacja drastycznie spada. Dlatego pierwszym działaniem menedżera jest zadbanie o wyposażenie pracownika w wiedzę i umiejętności niezbędne do wykonania zadania, a następnie umożliwienie mu osiągania oczekiwanych efektów we własny sposób.

Istotność – to, co robię, jest ważne

Drugim obszarem związanym z poczuciem kompetencji jest istotność. Żeby mieć poczucie wewnętrznej motywacji, ludzie potrzebują wiedzieć, po co wykonują daną czynność i że ma ona swój określony wkład w osiągnięcie większego celu. Stąd tak istotne jest informowanie pracowników o wizji, misji, planach i celach organizacji. Im bardziej załoga będzie świadoma istotności swoich codziennych obowiązków, tym z większym zrozumieniem, dbałością i zaangażowaniem będą pracować.
Narzędzia menedżerskie wykorzystywane w tym obszarze to m.in. exposé szefa, budowanie wizji oraz modele pełnej ekspresji kładące nacisk na konsekwencje działań (FUKO, FKOZ).

Autonomia – bardziej mi się chce, gdy mam wpływ i wybór

Kolejnym obszarem, który Deci i Ryan zawarli w swojej teorii automotywacji, jest Autonomia. Uczeni twierdzą, że ludzie lubią mieć wybór i właśnie dlatego należy im dawać możliwość decydowania w sprawach, w których spokojnie sobie poradzą. Dotyczy to chociażby tego jak zaplanować poszczególne etapy wykonania zadania, sposób wykonania zadania czy dobór narzędzi. Z reguły nikt nie lubi, gdy ktoś stoi pochylony nad jego ramieniem i kontroluje każdy ruch i każde zadanie – dlatego warto zapamiętać, że dobry menedżer nie powinien tego robić. Pokazanie zaufania pracownikowi likwiduje bariery mogące przeszkadzać w byciu zmotywowanym.
Narzędzia menedżerskie stosowane w tym obszarze to m.in. zarządzanie partycypacyjne Blancharda, delegowanie zasobów i uprawnień, rozliczanie efektów zamiast działań.

Relacje i więzi – chcę pracować z ludźmi, z którymi się dogaduję

Ostatnim elementem drastycznej utraty motywacji pracowników mogą być zaburzone relacje. To do menedżera należy dbanie o relacje w zespole – głównie poprzez jasny podział obowiązków i zasad rozliczania zadań, ale również poprzez bycie człowiekiem. Bardzo często menedżerowie zapominają, że zespół bez szefa potrafi całkiem dobrze pracować, natomiast szef bez zespołu – nie istnieje. Dbanie o relacje to zarówno zainteresowanie swoimi ludźmi, usuwanie konfliktów, jak i dbanie o to, żeby przychodzenie do pracy nie było dla nich karą.

Narzędzia stosowane na tym poziomie to m.in. działania teambuildingowe, wprowadzanie premii dla całego zespołu, analiza przyczyn konfliktów wg Moore’a, techniki mediacji, admonicji i arbitrażu, docenianie wysiłku, docenianie pozytywnych intencji.

Jakie są cele szkoleń z zakresu motywacji?

Nawiązując do naszych doświadczeń i bazując na omawianej teorii, głównym celem realizowanych przez nas szkoleń z zakresu motywacji ustanowiliśmy trening umiejętności rozpoznawania indywidualnych potrzeb i dążeń oraz adekwatny dobór narzędzi motywacyjnych do każdego pracownika, co pozwala podnieść jakość i efektywność pracy zespołu.