Motywujące rozmowy oceniające

Motywujące rozmowy oceniające

Celem planowanego warsztatu jest rozwój kompetencji menedżerskich w oparciu o konkretne umiejętności – w tym przypadku: prowadzenia motywujących rozmów oceniających.

Cele rozmowy motywującej z pracownikiem

Celem prowadzenia rozmów oceniających jest pomaganie pracownikom w rozwoju oraz zabezpieczenie efektywnej realizacji zadań w długiej perspektywie czasu poprzez:

  • przekazywanie oczekiwań wobec ich sposobu pracy,
  • umożliwienie rozwoju w wewnętrznych strukturach firmy,
  • wyznaczanie indywidualnych celów i zadań.

Korzyści wynikające z rozmowy oceniającej

Rozmowa oceniająca daje szereg korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla lidera. Jakie to korzyści?

Dla lidera rozmowa oceniająca:

  • Jest narzędziem motywowania.
  • Jest narzędziem rozwijania kompetencji pracownika.
  • Stanowi źródło informacji o pracowniku.
  • Jest informacją zwrotną o skuteczności kierowania.

Dla pracownika rozmowa oceniająca daje:

  • Jasną informację, „na czym stoi”.
  • Możliwość wpływu na swój rozwój.
  • Możliwość wyrażenia swojego zdania.

Rezultaty szkolenia z rozmów motywujących z pracowników


Uczestnicy podczas szkolenia z motywującej rozmowy oceniającej uczą się rozumieć potrzebą prowadzenia rozmów oceniających oraz korzyści wynikających z ich profesjonalnej realizacji. Efektem  szkolenia jest także umiejętność:

  • dokonywania obiektywnej i motywującej oceny (w oparciu o techniki partnerskiego stylu komunikowania się),
  • formułowania SMART-nych celów rozwojowych dla ocenianych pracowników,
  • właściwego wykorzystywania narzędzia służącego ocenie pracowniczej.

Dlaczego rozmowy oceniające są tak trudne?

  • Rozmowa motywująca z pracownikiem może być stresująca zarówno dla samego pracownika, jak i lidera. Nierzadko w czasie rozmowy oceniającej popełniamy błędy. Do najczęstszych należą:
  • Efekt świeżości – podczas rozmowy oceniającej bierzemy pod uwagę głównie dane i fakty najświeższe, zapominamy o tym, jak pracownik funkcjonował w szerszej perspektywie czasu;
  • Ogólnikowość – rozmowa oceniająca bez konkretnych przykładów i precyzji komunikatów.
  • Jednorodność – w trakcie rozmowy motywującej z pracownikiem oceniamy go albo ogólnie pozytywnie, albo negatywie. Skuteczna rozmowa oceniająca powinna być różnorodna i dotykać zarówno „plusów”, jak i „minusów” pracy.
  • Wpływ samopoczucia – nasz nastrój nie powinien decydować o przebiegu rozmowy oceniającej.

Jak uniknąć błędów podczas rozmowy motywującej?

  1. Właściwe przygotowanie

Aby móc przystąpić do rozmowy oceniającej, należy uważnie przeanalizować przedstawione materiały oraz rozpatrzyć plusy i minusy wykonanej przez niego pracy. Dobrze jest również przygotować wcześniej pytania, jakie chcielibyśmy mu zadać w związku z przebiegiem i końcowymi wynikami postawionego zadania.

  1. Czas, miejsce, warunki

Rozmowa, w której pracownik ma zostać w jakikolwiek sposób oceniony, nie może odbywać się w obecności osób trzecich (których sprawa ta nie dotyczy). Należy w tej sytuacji zapewnić sobie i podwładnemu miejsce, w którym (w miarę możliwości) nikt nie będzie przeszkadzać. Ważne jest również, by tego typu rozmowy nie odbywały się w pośpiechu. W związku z tym można zaraz na początku rozmowy ustalić wspólnie z pracownikiem jej ramy czasowe (np. pół godziny).

  1. Przypomnienie kryteriów

Ważne jest, by pracownik był przekonany, że podczas rozmowy motywującej ocenie poddawane są jego zachowania w trakcie wykonywania zadania i efekty jego pracy, a nie on jako osoba. W związku z tym, warto na początku rozmowy krótko przypomnieć ustalone wcześniej kryteria dokonywania oceny stawianych zadań oraz wyjaśnić, być może jeszcze raz, co jest naszym celem (aby uniknąć interpretacji tej sytuacji w kategoriach kary lub zagrożenia).

  1. Ośmielenie pracownika

W sytuacji oceniania interesuje nas nie tylko końcowy efekt,  ale również to, w jaki sposób pracownikowi udało się do niego dojść (tylko pytając o przebieg, uzyskamy informacje o przyczynach uzyskanego wyniku). W związku z tym, wiele pytań powinno dotyczyć przebiegu wykonywania zadania (co sprzyjało, co przeszkadzało w pracy). Jednocześnie, stawianie pytań zmusza podwładnego do większej aktywności, a zatem sytuacja oceny staje się bardziej „partnerska” (opiera się na wymianie informacji, a nie na monologu jednej ze stron). Należy również zapewnić pracownikowi możliwość wyrażenia własnego zdania na temat uzyskanej przez niego oceny.

  1. Staranne formułowanie wypowiedzi

Należy dbać o to, by informacja przekazywana pracownikowi była maksymalnie jasna, konkretna, zrozumiała. W związku z tym dobrze jest operować konkretnymi faktami i przykładami. Również kwestie dotyczące naszego zdania powinny być przedstawione w sposób maksymalnie klarowny – tak, aby podwładny nie musiał domyślać się, jakie jest rzeczywiste nasze zdanie na temat wykonanej przez niego pracy. Dodatkową kwestią jest tutaj zwracanie uwagi zarówno na minusy, jak i na plusy wykonanego przez pracownika zadania. Minusy warto przedstawić w taki sposób, żeby dla podwładnego jasne było zarówno to, jakie popełnił błędy, jak i to, w jaki sposób może ich uniknąć w przyszłości.

  1. Postawa

Warto również zwrócić uwagę na fakt, iż sytuacja oceniania z definicji nie jest sytuacją partnerską – jedna z osób w niej uczestniczących ma z reguły więcej władzy. Należy zatem szczególnie dbać o „kulturę osobistą” w tego typu sytuacji, aby możliwość stawiania ocen nie stała się dodatkowym narzędziem zyskiwania przewagi nad podwładnymi. Związana z tym jest jeszcze jedna kwestia – jeżeli w trakcie oceny okaże się, że postawione zadanie przekraczało możliwości pracownika, musimy przyjąć na siebie odpowiedzialność za końcowy efekt wykonanej pracy.


Ponad 100 000 przeszkolonych uczestników

5.75 / 6 ocena naszej pracy

Ponad 19 000 zrealizowanych dni szkoleniowych

55 osób pracujących na wspólny sukces

Ponad 8000 uczestników szkoleń każdego roku

25 lat doświadczenia

Ponad 2200 dni szkoleniowych każdego roku

Blisko 500 zadowolonych klientów

Amica
Hochland
Ikonka DPD
Kompania Piwowarska
yes
wika
vox