Case studyPhilips Lighting Sp. z o.o. •

"AKADEMIA LIDERA"

Tryb szkolenia: forma stacjonarna

Kategoria: projekty szkoleniowe

Potrzeby organizacij

Zwiększenie poziomu wyniku FES – czyli badania satysfakcji pracowników.
Ujednolicenie poziomu kompetencji menedżerskich liderów.
Zwiększenie zaangażowania menedżerów w rozwój podwładnych.
Ujednolicenie systemu szkoleń kompetencji kierowniczych.

Cele projektu

Zwiększenie poziomu zaangażowania liderów (285 pracowników oraz 63 kierowników) zakładów w Pile w proces produkcyjny poprzez wyposażenie ich w narzędzia do skutecznego zarządzania podległymi pracownikami.

Realizacja

Dyrektorzy kierownicy- 2 spotkania przed rozpoczęciem szkoleń (uwpracowanie oczekiwań w związku z pożądanymi zachowaniami podwładnych i możliwości oceny rezultatów projektu szkoleniowego).
Połączenie pracowników w 12 grup oraz przygotowanie planu SZKOLEŃ w oparciu o model kompetencyjny firmy Philips.
CYKL SZKOLEŃ dla I o grup liderów: I „INFORMACJA ZWROTNA, 2.BUDOWANIE RELACJI, 3.MOTYWOWANIE, 4.STYLE ZARZĄDZANIA, 5.DELEGOWANIE EGZEKWOWANIE, 'KONFLIKTY, 7.INTELIGENCJA EMOCJONALNA.
Przygotowanie 2 grup zwierzchników do egzekwowania zadań wdrożeniowych po szkoleniach (wykorzystanie wiedzy umiejętności w praktyce) — 7 spotkań przed i po każdym module szkoleniowym (informowanie o zawartości merytorycznej szkoleń, podsumowywanie warsztatów).
ZADANIA Wdrożeniowe po każdej edycji szkolenia (sprawdzane przez bezpośredniego przełożonego),
Monitorowanie rozwoju poszczególnych kompetencji:
– wprowadzenie INDEKSÓW – z adnotacjami dotyczącymi efektywności szkolenia oraz stopnia realizacji zadania wdrożeniowego;
– wyróżnianie liderów DIAMENTAMI — specjalnymi odznaczeniami w indeksie, dotyczącymi szczególnego zaangażowania wybranych osób w realizację zadań wdrożeniowych.
RAPORTY dla menedżerów – o postępach podwładnych (po każdym szkoleniu).
Ocena efektywności szkoleń

Efekty

Wzrost zadowolenia pracowników liniowych, zwiększenie wyniku badań EES 0 14 % w ocenie pracowniczej.
Ocena reakcji na trening (ankiety ewaluacyjne — uśredniony wynik 4,76 w skali 1:6).
Ocena uczenia się (testy wiedzy ex ante i ex post – uśredniony wynik przyrostu 0 43%). Ocena zmian w zachowaniu — na podstawie analizy zadań wdrożeniowych:
wzięcie odpowiedzialności przez uczestników projektu za wdrażanie nabytych kompetencji do praktyki;
70% omówionych z przełożonymi zadań wdrożeniowych;
85% wykonanych zadań wdrożeniowych przez pracowników liderów.
Ocena wyników; podniesienie EES, wskaźnika odpadów, skrócony czas przestawień maszyn.
Zbudowanie odpowiedzialności średniej i wyższej kadry kierowniczej za rozwój swoich podwładnych – czyli mistrzów i liderów.
Zwiększenie koncentracji uczestników projektu na kluczowych dla rozwoju firmy kompetencjach wzrost motywacji do samodoskonalenia.
Poprawa relacji współpracy pomiędzy kierownikami a liderami uczestniczącymi w projekcie.
Kompleksowe wdrożenie systemu kompetencji w firmie.
Jednolity język zarządzania w kontaktach kierownik – lider oraz lider – lider.
Zwiększenie poziomu lojalności liderów wobec organizacji.