Zarządzanie talentami należy do podstawowych wyzwań stojących przed przywódcą dowolnej organizacji. Kluczowym aspektem w pracy z nimi jest to, aby poza ich wysokim potencjałem w danym obszarze, pozycją i rolą, jaką pełnią w zespole, dostrzegać całą osobę i sprawić, aby spojrzała na siebie z szerszej perspektywy.

Zarządzanie procesem rozwoju pracownika

 Patrząc z perspektywy biznesowej zarządzanie procesem rozwoju pracownika powinno opierać się m.in. o koncepcję przywództwa sytuacyjnego (ang. situational leadership) Kena Blancharda i Paula Hersey’a. Wyróżnione w nim cztery etapy zależne od wysokości motywacji/zaangażowania oraz posiadanej wiedzy i umiejętności to:

• nowicjusz (ang. enthusiastic beginner),
• zniechęcony adept (ang. disillusioned learner),
• ostrożny naśladowca (ang. reluctant and cautious learner),
• samodzielny zdobywca (ang. self-reliant achiever).

W praktyce oznacza to baczne obserwowanie pracownika i diagnozowanie jego poziomu motywacji i wiedzy oraz umiejętności w danym obszarze zadaniowym, a następnie delegowanie mu motywujących zadań, które podniosą u niego poziom kompetencji, jakie chcemy rozwinąć. Ważne jest również regularne udzielanie podwładnemu informacji zwrotnych wzmacniających i korygujących, które działają silnie rozwojowo.

Praca z talentami to wyzwanie – o czym warto pamiętać?

• Nie zapominaj, że talent w pierwszej kolejności myśli zawsze o sobie. Utalentowani ludzie wybierają miejsca pracy w tym samym stopniu, co one ich.
• Rekrutuj osoby kierując się swoimi wartościami i pasującą do nich twoją kulturą. Wyobraź sobie zespół, który chciałbyś mieć, i budując go, zmierzaj w tym kierunku.
• Trening wybitnych jednostek powinien polegać na szlifowaniu detali, nie zaś na dużych zmianach. Osobom przyjmowanym do pracy w największych korporacjach brakuje zwykle nie tyle umiejętności technicznych, ile wiedzy na temat zarządzania.
• Twoje zadanie nie polega na motywowaniu talentów – oni powinni odkryć swoją motywację. Eliminuj za to ze środowiska wszystko, co ich demotywuje.
• Nie strać okazji do wykorzystania pierwszego kontaktu z osobami, z którymi będziesz pracował, na omawianie ich przyszłych obowiązków. Wykorzystaj lepiej ten czas na to, aby poznać ich jako ludzi, dowiedzieć się, co nimi kieruje, kto wpływa na ich życie, kto ich ukształtował.