Fundusze unijne
Fundusze unijne
Dla zarządzających
Dobrze wdrożona kultura mentoringu ma ogromne korzyści dla organizacji i w efekcie przekłada się na wysokie zyski dla firmy, a także korzyści dla zatrudnionych w niej pracowników. Ważne zatem, by wyposażyć zespół w wysokie kompetencje, zwłaszcza że warunkiem zostania mentorem jest bycie ekspertem w danym obszarze.
Mentoring jest pojęciem, które w wielu organizacjach rozumiane jest bardzo różnie. Jednak zawsze jego podstawowym zadaniem jest uczenie, inspirowanie i zarządzenia procesem rozwoju drugiej osoby, mające na celu wzrost jej kompetencji dający wyraźny progres, możliwy do zweryfikowania.
W klasycznym podejściu do mentoringu w organizacjach, określa się dwa jego rodzaje: mentoring strategiczny i operacyjny.
Mentoring strategiczny to dwa podstawowe aspekty zarządzania: planowanie i realizowanie procesu sukcesji, rozumianej także jako sukcesję know-how i poszukiwanie talentów. Inaczej mówiąc tworzenie kultury organizacji samouczącej się.
Mentoring operacyjny natomiast ogranicza się do zagadnień związanych zarówno z optymalizacją wykorzystania zasobów wiedzy w organizacji, jak i odnosi się do procesów biznesowych w szerokim ich kontekście.
Kiedy chodzi przede wszystkim o dobre diagnozowanie wysokich potencjałów i budowanie sukcesji, mentor musi być bardzo mocno wzmocniony w obowiązujących (ocenianych) w organizacji kompetencjach np.: komunikacja i współpraca, orientacja na cel, kierowanie oraz wiedza i rozwój.
Dobrze wdrożona kultura mentoringu ma ogromne korzyści dla organizacji i w efekcie przekłada się na wysokie zyski dla firmy, a także korzyści dla zatrudnionych w niej pracowników. Ważne zatem, by wyposażyć zespół w wysokie kompetencje, zwłaszcza że warunkiem zostania mentorem jest bycie ekspertem w danym obszarze. Ich spójność w organizacji buduje jej kulturę, ale jest także niezbędnym warunkiem budowania procesu sukcesji.
Strategicznym celem projektów mentoringowych jest budowanie kultury świadomego wsparcia i rozwoju poprzez wdrożenie procesu mentoringowego. Ideą prowadzonych przez nas projektów mentoringowych jest:
Etap I - Warsztat wstępny – analiza sytuacji wejściowej – mentoring i budowanie sukcesji jako proces zarządczy (zbudowanie koncepcji procesu i wdrażania go w organizacji). Badanie Assesment Center wzmocnione badaniem 360 oraz stylu zachowań ExtendedDISC – określenie potencjału mentorów (co pozwoli na zaplanowanie adekwatnych i efektywnych działań wzmacniających ich kompetencje). Celem głównym tego etapu będzie uświadomienie sobie konieczności stworzenia konkretnych procesów zarządczych dotyczących mentoringu i sukcesji. Warsztat będzie miał charakter diagnostyczno-roboczy i ma pozwolić spojrzeć menedżerom na organizację w szerokim kontekście, który ma wskazać i uświadomić konieczność odpowiedzi na wyzwania dzisiejszego biznesu, jakimi bez wątpienia są tworzenie kultury mentoringu i organizacji samouczącej się oraz budowanie satysfakcji pracy wśród personelu.
Etap II - Warsztat wprowadzający dotyczący zaplanowania konkretnych działań, określenia wskaźników pomiaru, czasu trwania, roli mentora itp. Głównym celem warsztatu będzie zaplanowanie konkretnych działań w projekcie, wskaźników pomiaru rezultatów oraz określenie roli mentora. Po przeprowadzeniu diagnozy sytuacji będziemy mogli wspólnie z HR/menedżerami/grupą projektową zaprojektować komretne dzialania, co wesprze ich większe zaangażowanie się w projekt.
Etap III - Szkolenia dla mentorów dotyczące rozwoju kompetencji eksperckich według potrzeb określonych po badaniu AC oraz procesu uczenia się ludzi dorosłych, zasad mentoringu itp. Rekomendujemy wzmocnienie procesu wdrażania sesjami indywidualnymi. Zakładamy, że szkolenia, oprócz tych związanych ściśle z procesem uczenia i rozwoju, będą dotyczyły także wzmocnienia kompetencji osobistych i kierowniczych do poziomu eksperckiego aby, aby menedżerowie spokojnie i bez obaw weszli w rolę mentorów.
Etap IV - Monitorowanie przebiegu projektu i kontrola oczekiwanych rezultatów (ponowna ocena 360, konsultacje, mentoring on the job).
Zadaniem mentora – bez względu na to, w jakim obszarze pracuje czy przekazuje wiedzę, trenuje umiejętności czy pracuje nad budowaniem postawy zaangażowania i wzrostem motywacji – jest przede wszystkim wypracowanie zmiany proceduralnej, a nie deklaratywnej. Inaczej mówiąc zadaniem głównym jest budowanie oczekiwanych zachowań i pożądanych postaw, a przekazywanie wiedzy i kształcenie umiejętności jest tylko środkiem do osiągnięcia celu. W związku z tym, oprócz wiedzy merytorycznej (eksperckiej), dotyczącej określonych kompetencji, mentor musi być wyposażony w szereg umiejętności związanych z metodyką uczenia (mentoringu, treningu i coachingu), a także rozwijać swoje predyspozycje i kompetencje osobiste, takie jak np. umiejętności komunikacyjne, stabilność emocjonalna, empatia itp.
Jesteśmy pewnym partnerem biznesowym. Już od ponad 25 lat dbamy o kompetencje pracowników i tworzymy autorskie, skuteczne programy i procesy oparte na najnowszej wiedzy. Specjalizujemy się m.in. w tematach dotyczących mentoringu. Nasze programy zawsze dopasowujemy do konkretnych firm i osób, dbając o to, by rozwój pracownika przekładał się na wzrost wyników organizacji. Jeśli chcesz dowiedzieć się, co możemy Ci zaproponować, napisz do nas!
