"AKADEMIA LIDERA"
Philils Lighting Sp. z o.o.
Branża: producent źródeł światła,
elektronika oświetleniowa

Potrzeby organizacji:

  • Zwiększenie poziomu wyniku FES – czyli badania satysfakcji pracowników.
  • Ujednolicenie poziomu kompetencji menedżerskich liderów.
  • Zwiększenie zaangażowania menedżerów w rozwój podwładnych.
  • Ujednolicenie systemu szkoleń kompetencji kierowniczych.

Cele:

  • Zwiększenie poziomu zaangażowania liderów (285 pracowników oraz 63 kierowników) zakładów w Pile w proces produkcyjny poprzez wyposażenie ich w narzędzia do skutecznego zarządzania podległymi pracownikami.
System okresowych ocen pracowników

Podjęte działania:

  • Dyrektorzy kierownicy- 2 spotkania przed rozpoczęciem szkoleń (uwpracowanie oczekiwań w związku z pożądanymi zachowaniami podwładnych i możliwości oceny rezultatów projektu szkoleniowego).
  • Połączenie pracowników w 12 grup oraz przygotowanie planu SZKOLEŃ w oparciu o model kompetencyjny firmy Philips.
  • CYKL SZKOLEŃ dla I o grup liderów: I „INFORMACJA ZWROTNA, 2.BUDOWANIE RELACJI, 3.MOTYWOWANIE, 4.STYLE ZARZĄDZANIA, 5.DELEGOWANIE EGZEKWOWANIE, 'KONFLIKTY, 7.INTELIGENCJA EMOCJONALNA.
  • Przygotowanie 2 grup zwierzchników do egzekwowania zadań wdrożeniowych po szkoleniach (wykorzystanie wiedzy umiejętności w praktyce) — 7 spotkań przed i po każdym module szkoleniowym (informowanie o zawartości merytorycznej szkoleń, podsumowywanie warsztatów).
  • ZADANIA Wdrożeniowe po każdej edycji szkolenia (sprawdzane przez bezpośredniego przełożonego),
  • Monitorowanie rozwoju poszczególnych kompetencji:
    – wprowadzenie INDEKSÓW – z adnotacjami dotyczącymi efektywności szkolenia oraz stopnia realizacji zadania wdrożeniowego;
    – wyróżnianie liderów DIAMENTAMI — specjalnymi odznaczeniami w indeksie, dotyczącymi szczególnego zaangażowania wybranych osób w realizację zadań wdrożeniowych.
  • RAPORTY dla menedżerów – o postępach podwładnych (po każdym szkoleniu).
  • Ocena efektywności szkoleń

Efekty:

  • Wzrost zadowolenia pracowników liniowych, zwiększenie wyniku badań EES 0 14 % w ocenie pracowniczej.
  • Ocena reakcji na trening (ankiety ewaluacyjne — uśredniony wynik 4,76 w skali 1:6).
  • Ocena uczenia się (testy wiedzy ex ante i ex post – uśredniony wynik przyrostu 0 43%). Ocena zmian w zachowaniu — na podstawie analizy zadań wdrożeniowych:
    wzięcie odpowiedzialności przez uczestników projektu za wdrażanie nabytych kompetencji do praktyki;
  • 70% omówionych z przełożonymi zadań wdrożeniowych;
    85% wykonanych zadań wdrożeniowych przez pracowników liderów.
    Ocena wyników; podniesienie EES, wskaźnika odpadów, skrócony czas przestawień maszyn.
  • Zbudowanie odpowiedzialności średniej i wyższej kadry kierowniczej za rozwój swoich podwładnych – czyli mistrzów i liderów.
    Zwiększenie koncentracji uczestników projektu na kluczowych dla rozwoju firmy kompetencjach wzrost motywacji do samodoskonalenia.
  • Poprawa relacji współpracy pomiędzy kierownikami a liderami uczestniczącymi w projekcie.
  • Kompleksowe wdrożenie systemu kompetencji w firmie.
  • Jednolity język zarządzania w kontaktach kierownik – lider oraz lider – lider.
  • Zwiększenie poziomu lojalności liderów wobec organizacji.