Jak tworzyć system ocen okresowych
Zanim rozpocznie się budowę systemu ocen należy zdefiniować co dzięki ocenie firma chce osiągnąć. W zależności od tego czy będą to cele efektywnościowe, rozwojowe czy mieszane, wspólnie z klientem dokonamy wyboru metody budowy kryteriów oceny i tworzenia zasad funkcjonowania systemu. By ocena była skutecznym narzędziem zarządzania musi mieć swoje konsekwencje. Proponujemy zatem, by powiązać System Okresowych Ocen Pracy z innymi narzędziami funkcjonującymi lub mogącymi funkcjonować w firmie, np. z motywacyjnymi, rozwojowymi.
System okresowych ocen pracowniczych – dlaczego warto go wdrożyć?
System ocen okresowych wiąże się bezpośrednio z efektywną realizacją celów wyznaczonych w strategii firmy. Przemyślany system okresowych ocen pracowników działa na nich motywująco i zwiększa znacząco szansę na sukces. Jak pokazują opinie naszych Klientów – system oceny okresowej pracowników może stać się nieocenionym narzędziem, które mądrze wspiera rozwój pracowników, jak i całej organizacji. Dlaczego?
Wokół systemu okresowej oceny pracownika narosło wiele szkodliwych mitów. Nierzadko system ocen okresowych postrzegany jest jako demotywujący, a nawet destrukcyjny. Tak naprawdę system ocen okresowych jest narzędziem neutralnym. Ważne jest więc nie tyle samo jego wdrożenie, ale przemyślenie na etapie konstruowany systemu okresowych ocen pracowniczych – jaki jest cel tego narzędzia, co dzięki niemu chce uzyskać firma, a także pracownicy. Dzięki takiemu strategicznego podejściu system ocen okresowych zdecydowanie ułatwi realizację celów efektywnościowych, rozwojowych i mieszanych. Co więcej, nasze doświadczenia pokazują, że systemy okresowych ocen pracowników działają pozytywnie na pracowników, stymulując ich zaangażowanie, motywacje, a w efekcie – zwiększając satysfakcję z wykonywanych zadań.
Czy pracownicy boją się systemu ocen okresowych?
System ocen okresowych może budzić w pracownikach strach dlatego, że w samej nazwie zawarte jest słowo – ocena. Czy to jedna prawda, że boimy się oceny? Badania pokazują, że pracownicy są dużo dojrzalsi i oczekują konstruktywnego feedbacku – zarówno pozytywnego, jak i negatywnego. Przeświadczenie, że system oceny okresowej pracowników jest narzędziem, które ułatwia decyzję o zwolnieniu danej osoby, jest błędne. Chęć zwolnienia pracownika nie może być celem wdrożenia i konstruowania systemu okresowych ocen pracowniczych. System okresowej oceny pracownika ma być pomocą w uzyskaniu najlepszych i najbardziej obiektywnych informacji do podejmowania decyzji takich jak zatrudnienie danej osoby, awansowanie, czy przemieszczanie między działami organizacji. Ponadto firmy chwalą sobie systemy okresowej oceny pracownika jako narzędzia pomocne w ustalaniu potrzeb szkoleniowych, planowania ścieżki kariery, przyznawaniu premii, ale także – wyciągania konsekwencji w sytuacjach, gdy pracownik nie wywiązuje się z obowiązków. Wreszcie dobrze skonstruowany system okresowych ocen pracowniczych jest użyteczny, gdy zależy nam na kształtowaniu postaw i zachowań pracowników. Wiedza na temat szans rozwoju zawodowego jest cenna zarówno dla liderów, jak i członków zespołów.
Korzyści dla organizacji:
- Zwiększenie efektywności i jakości pracy poszczególnych pracowników oraz całych zespołów.
- Wzmacnianie motywacji pracowników do uzyskiwania coraz lepszych wyników.
- Właściwe wykorzystanie potencjału kadrowego, określanie potrzeb szkoleniowych i tworzenie rezerwy kadrowej.
- Kształtowanie właściwych postaw pracowniczych.
- Zaspokajanie odczuwanej przez pracowników potrzeby oceny ich pracy (potrzeby uznania, osiągnięć).
